เมียนมาร์ - ไทย: มาตรการในการป้องกันการจัดหางานที่ทุจริตและทารุณ

ระบบการจ้างงานผ่าน MOU แทนที่จะเป็นช่องทางการย้ายถิ่นที่ไร้ต้นทุนสำหรับแรงงาน กลับเป็นการจ้างการไร้ต้นทุนสำหรับนายจ้างไทยหลายรายแทน อันที่จริงแล้ว นายจ้างไทยอาจสามารถทำกำไรได้จากการขายหนังสือแสดงความต้องการแรงงานแก่ตัวแทนจัดหางานเมียนมาผ่านตัวแทน/นายหน้าไทยด้วยซ้ำไป ต้นทุนดังกล่าวถูกโอนถ่ายไปยังแรงงาน ผู้ซึ่งต้องแบกรับภาระค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายในการจัดหางานที่สูงขึ้นมาก ปัจจุบัน กฎหมายไทยห้ามไม่ให้ตัวแทนจัดหางานเรียกเก็บเงินจากแรงงานที่ต้องการย้ายไปทำงานที่ประเทศไทยในอัตราที่สูงเกินไป โดยให้เก็บค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายในการบริการกับนายจ้างแทน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ก็ยังถูกโอนถ่ายไปยังแรงงานข้ามชาติในประเทศต้นทางที่ต้องการไปทำงานอยู่ดี ฉะนั้น โมเดลการจ้างงานไร้ต้นทุนสำหรับแรงงานจะเป็นไปได้ หากมีการทำข้อตกลงระหว่างประเทศเมียนมาและไทยเพื่อปรับแนวทางในการเก็บค่าธรรมเนียม/ค่าใช้จ่ายให้สอดคล้องกันเท่านั้น และเพื่อทำให้มั่นใจว่า หลักการ “นายจ้างเป็นผู้จ่าย” จะถูกนำไปปฏิบัติอย่างแท้จริง

ปัจจุบัน กระทรวงแรงงาน ตรวจคนเข้าเมือง และประชากรของประเทศเมียนมาได้อนุญาตให้ตัวแทนจัดหางานเรียกเก็บเงินประมาณ 230 ดอลลาร์สหรัฐ แต่ในทางปฏิบัติ แรงงานที่ย้ายถิ่นไปทำงานในประเทศไทยผ่านช่องทาง MOU ต้องจ่ายเงินในจำนวนสูงกว่านั้นมาก ILO ได้ประเมินไว้ว่า จำนวนดังกล่าวอยู่ที่ 441 ดอลล่าสหรัฐ ซึ่งจากการสัมภาษณ์แรงงาน 25 คน ทุกคนได้จ่ายเงินแก่ตัวแทน/นายหน้าในจำนวนสูงกว่านั้นอีก โดยอยู่ระหว่าง 465 ถึง 1,045 ดอลลาร์สหรัฐ และเฉลี่ย 730 ดอลลาร์สหรัฐ การที่แรงงานต้องจ่ายเงินจำนวนสูงกว่าเพดานค่าธรรมเนียมเป็นเรื่องที่ทราบกันดี ตัวแทนจัดหางานเมียนมา 6 รายที่เราได้คุยด้วยยอมรับว่า พวกเขาเรียกเก็บเงินสูงกว่าเพดานค่าธรรมเนียมที่รัฐบาลกำหนด รายละเอียดของเพดานค่าธรรมเนียมขาดความชัดเจนและไม่มีการเปิดเผยสัดส่วนของเพดานค่าธรรมเนียม เช่น รวมค่าอะไรบ้างหรือมีค่าใช้จ่ายอะไรเพิ่มเติมอีก ซึ่งเอื้อให้นายหน้าและตัวแทนจัดหางานสามารถเรียกเก็บค่าธรรมเนียมเกินอัตราจากแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานที่มาจากชนบทที่ด้อยการศึกษา บทลงโทษของการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมเกินกำหนดไว้ค่อนข้างรุนแรง (จำคุก 3 ปีและปรับ) แต่กลับไม่มีการบังคับใช้

ตัวแทนจัดหางานในประเทศเมียนมามักใช้สัญญาการบริการที่มีความคุ้มครองที่ต่ำกว่า (เช่น วรรคที่บอกว่า “ไม่คืนเงินค่าธรรมเนียม”) กันเป็นปกติ สัญญาจ้างส่วนใหญ่มีฐานะเป็นเพียงพิธีรีตอง MOU มีข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญาที่ค่อนข้างได้มาตรฐาน และผู้จัดหางานบางรายก็ได้นำแบบฟอร์มสัญญาสามภาษาไปใช้ แต่ข้อกำหนดดังกล่าวก็ไม่ใช่ข้อบังคับ บ่อยครั้ง เงื่อนไขที่นายหน้า/ตัวแทนย่อยแจ้งแก่แรงงานในตอนต้นแตกต่างจากเงื่อนไขที่พวกเขารับทราบก่อนการเซ็นสัญญา ถึงเวลานั้น พวกเขาก็ได้ลงทุนทั้งเวลาและเงินไปกับขั้นตอนต่าง ๆ และต้องการไปยังประเทศไทยแล้ว การกระทำดังกล่าวลดทอนการ “ขอความยินยอมโดยให้ข้อมูลอย่างครบถ้วน” เหลือเพียงขั้นตอนพิธีการเท่านั้น แรงงานหลายคนยังไม่จบการศึกษาขั้นพื้นฐานและพิธีการเซ็นสัญญาถูกจัดขึ้นพร้อมกันเป็นกลุ่มขนาดใหญ่ โดยไม่มีโอกาสให้แรงงานได้ถามคำถาม การแทนที่สัญญาเป็นแนวปฏิบัติที่เป็นปกติในประเทศไทย โดยนายจ้างหลายคนออกสัญญาจ้างฉบับใหม่เมื่อแรงงานเดินทางมาถึงสถานที่ทำงาน ซึ่งเกิดขึ้นได้ง่ายเนื่องจากแรงงานหลายคนไม่ได้รับสำเนาสัญญาจ้างของตน การแทนที่สัญญายังเป็นผลทางอ้อมจากการทำสัญญาเหมาช่วง หรือการย้ายแรงงานไปทำงานอื่นที่แตกต่างจากงานเดิมโดยสิ้นเชิง นอกจากปัญหาการแสวงหาประโยชน์จากแรงงานในภาพรวมแล้ว การที่แรงงานข้ามชาติไม่สามารถเข้าถึงสัญญาจ้างยังส่งผลกระทบต่อความสามารถในการย้ายงานภายใต้ระบบ MOU อีกด้วย ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามสัญญาเป็นหนึ่งในไม่กี่เหตุผลที่แรงงานใช้ขอเปลี่ยนนายจ้างได้ สถานการณ์เกี่ยวกับสัญญาจ้างในกลุ่มแรงงานประมง (ส่วนใหญ่ถูกจ้างในไทยและถูกเปลี่ยนให้เป็นแรงงานปกติ) ก็ไม่ได้ดีไปกว่ากัน แม้ว่าจะมีระบบการตรวจแรงงานอย่างกว้างขวางและกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ทำแม่แบบสัญญาสามภาษาออกมา แต่ในทางปฏิบัติ แรงงานส่วนใหญ่ที่มีสัญญาจ้างก็มีเป็นภาษาไทย แรงงานประมงส่วนใหญ่ไม่ทราบเงื่อนไขของสัญญาโดยละเอียด

ข้อเสนอแนะสำหรับรัฐบาลไทย

• บังคับใช้บทบัญญัติในพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว ซึ่งกำหนดให้นายจ้างไทยเป็นผู้รับผิดชอบค่าธรรมเนียมที่เกี่ยวกับการจัดหางาน และให้นายจ้างและผู้จัดหางานต้องรับผิด ในกรณีที่มีการเก็บค่าธรรมเนียมดังกล่าวจากแรงงาน รวมถึงในประเทศเมียนมาด้วย

• แก้ไขข้อตกลง MOU ร่วมกับเจ้าหน้าที่รัฐบาลเมียนมา เพื่อบรรจุหลักการ “นายจ้างเป็นผู้จ่าย” และแก้ไขระบบ “MOU ภายใน” เพื่อรับประกันว่า แรงงานที่อยู่ในประเทศไทยแล้วจะไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายต่างๆ เพื่อเปลี่ยนสถานะของตนเองให้เป็นปกติภายใต้ระบบการจ้างงานผ่าน MOU

• บังคับใช้บทบัญญัติในการต่อต้านการแทนที่สัญญา เช่น การดำเนินการตรวจสอบแนวปฏิบัติดังกล่าวอย่างสม่ำเสมอ พร้อมรับประกันว่า การแทนที่สัญญาถูกห้ามอย่างจริงจัง และเจ้าหน้าที่ทุกคนไม่ยอมรับสัญญาที่ถูกแทนที่ที่บรรจุเงื่อนไขที่ไม่เอื้อต่อแรงงานข้ามชาติ